Il team building supporta l’inclusione delle differenze culturali? 

Risponde Fabio De Martino di PINI GROUP.

COREFAB, il team building supporta l’inclusione delle differenze culturali? 

Qualche settimana fa sono stato contattato da Fabio De Martino, attualmente Group Chief Innovation Officer (CIO) di Pini Group. Non conoscevo Fabio, non conoscevo l’azienda di cui fa parte. 

Non conoscevo nulla di lui. Come del resto capita ogni volta che Corefab affronta una nuova conversazione, con un nuovo cliente. Tuttavia, quando cerco di approfondire le ragioni che hanno condotto Fabio sul nostro sito web ricevo (sintetizzo) questa informazione: “la nostra è una realtà dove c’è ampio spazio per le differenze culturali. Diversa provenienza delle persone, diverse culture, diversa lingua. Ecco, dovremmo usare l’attività per sorpassare questo ostacolo. Per mettere da parte le effettive diversità e trovare metodi per facilitare la comunicazione, per migliorarla su diversi fronti. Cosa ci consigli?

E dopo aver elaborato tre proposte, troviamo l’attività ideale: #LaSvista, con Daniele Cassioli, mettendo al centro il tema dell’ostacolo. E chiedendo a tutti i partecipanti, bendati, di realizzare con la creta una metafora del loro ostacolo principale alle relazioni. Iniziamo da qui anche con Fabio. 

Fabio, qual è il tuo più grande ostacolo alle relazioni personali? Cosa hai costruito durante l’attività di team building organizzata recentemente?

Per quanto mi riguarda i maggiori ostacoli derivano dalla paura del giudizio altrui, che spesso sfocia in una continua, seppur sterile, ricerca di apprezzamento e accettazione. Sommo a questo anche un “briciolo” di sindrome dell’impostore, che tende a non farmi sentire “abbastanza” anche all’evidenza dei risultati (abbastanza bravo, abbastanza competente, abbastanza preparato).

Durante l’attività di Team Building ho costruito una freccia. Che per me rappresenta proprio il giudizio altrui, spesso superficiale e veloce nell’essere scagliato, ma in grado di ferire chi lo riceve, proprio come una freccia. 

Oggigiorno questo tema è ancor più amplificato a causa dei social. Chi ha un minimo di esposizione pubblica deve imparare a gestire tutto questo. 

Piano piano sto cercando di riuscire a gestire questi aspetti, ma il lavoro da fare è continuo. 

È stato interessante ascoltare i tuoi colleghi rispondere alla stessa domanda? Se sì, perché?

Assolutamente sì. Penso che parlare dei propri ostacoli, delle proprie paure e dei propri timori ci renda umani e ci avvicina all’altro. 

Scoprire che molti colleghi hanno i miei stessi timori è stato quasi liberatorio perché, in fondo, non si è soli con le proprie paure.   

Ognuno di noi è “incompleto”, manchevole in qualcosa e portatore sano di difetti. Ma lavorando come squadra siamo in grado di superare i limiti del singolo. Questa è la consapevolezza che ci siamo portati a casa dopo l’attività di Team Building.

Facciamo un passo indietro. Chi è Pini Group? Cosa fa? E perché oggi affronta il tema delle diversità culturali e linguistiche?

Siamo una società di ingegneria nata in Svizzera e con oltre 70 anni di esperienza e storia. 

Negli ultimi anni la società è cresciuta molto. Da realtà locale a conduzione familiare oggi Pini è un player internazionale dell’engineering, con uffici in Italia, Algeria, Argentina, Austria, Australia, Bolivia, Francia, Portogallo, Norvegia, Israele, Brasile, Canada, Cile, Ecuador, Grecia, India, Malesia, Nepal, Perù, Turchia e Stati Uniti. Abbiamo circa 800 collaboratori impegnati in servizi di progettazione, direzione lavori e consulenza.

Detto questo penso che si possa capire perché oggi affrontiamo il tema delle diversità culturali e linguistiche, che per noi rappresenta, al tempo stesso, una sfida ed un’opportunità. 

L’attività di Team Building l’abbiamo affrontata durante il Management meeting della Business Unit Svizzera e Austria. Già se ci focalizziamo all’interno della Svizzera vediamo ci sono diversità linguistiche e culturali che rappresentano un unicum in tutto il mondo e che devono diventare un fattore di successo, piuttosto che una limitazione. 

Puoi spiegare il tuo ruolo in Pini Group e come contribuisci all’inclusione di tutte le differenze presenti in azienda?

In Pini ricopro il ruolo di Group Chief Innovation Officer. Quello che cerco di fare è interpretare i cambiamenti di un mondo in continua evoluzione per far sì che il successo di oggi possa consolidarsi, ed anzi essere amplificato, domani. 

La verità è che sarà sempre più difficile renderci conto della velocità con la quale il futuro sta arrivando, della velocità con la quale la società (ed i bisogni delle persone) stanno cambiando. 

In uno scenario come questo la capacità di adattarsi, di ri-combinare conoscenze e saperi per riuscire a creare innovazione costituirà il vero vantaggio competitivo, per le aziende. 

Ed è proprio qui che entra in gioco il dipartimento innovazione. Con una visione molto romantica direi che il futuro dobbiamo avere la forza di plasmarlo, piuttosto che la passività di subirlo. 

Un mattoncino alla volta stiamo cercando di costruirlo.

Quando si parla di innovazione le “differenze”, siano esse culturali, linguistiche, socio-economiche sono un valore aggiunto imprescindibile. La capacità di lasciarsi contaminare e di ascoltare gli altri diventa una prerogativa per chi vuole veramente innovare. 

Insomma: per avere una prospettiva servono due punti di vista differenti, uno non basta. Ecco come l’innovazione contribuisce all’inclusione, semplicemente non la combatte, ma la valorizza.  

Al termine dell’attività, a pranzo, abbiamo parlato di come sia difficile istituire una lingua ufficiale aziendale, condivisa da tutti. Non che sia difficile di per sé, naturalmente. Ciò che è difficile è che tutti la accettino con il medesimo livello di gradimento. E allora, come si può arrivare, anche più lentamente, ad una possibile soluzione condivisa e accettata da tutti, secondo te?

Direi che questa domanda è tutt’altro che banale. È molto importante che il gruppo arrivi a metabolizzare la tematica linguistica, ma lo stesso vale per qualsiasi altro tema differenziante, prendendo consapevolezza del bisogno che ne deriva e partendo con l’accettazione dell’altro, in quanto tale, con le sue limitazioni. 

La somma di accettazione e consapevolezza non può che portare ad un equilibrio che il gruppo stesso cercherà di favorire. 

Parliamo di Pini Group. Qual è l’attuale direzione? 

Per rispondere a questa domanda voglio usare le parole del nostro CEO, Andrea Galli. Una fotografia che ben descrive, oggi e domani, il nostro gruppo: 

“La nostra più grande sfida è quella di essere un gruppo aziendale che sappia mantenere il dinamismo tipico di una task-force.

Per consolidare il continuo sviluppo delle attività vanno ora coltivati quei fattori che hanno determinato la nostra crescita negli ultimi anni. Agilità e velocità di azione, che si traducono in: processi decisionali brevi, capacità di delegare e adattamento delle competenze alle variabili del momento. 

Pragmatismo e concretezza: il che significa seguire una linea precisa e applicare concetti conosciuti e affidabili in pochi e solidi passi. 

Competenza ed eccellenza: la ricerca del continuo miglioramento, misurandosi con se stessi e con competitors su scala locale e internazionale. 

E soprattutto passione: la voglia di contribuire alla realizzazione di opere prestigiose e alla crescita di un nuovo gruppo, sbarazzino, talvolta sfrontato, ma essenzialmente innovatore. 

Una visione olistica, dove l’unità di gruppo è l’insieme di individualità eclettiche, dove le peculiarità del singolo formano l’insieme di abilità del gruppo. Piccoli imprenditori in una rete performante, che si appassionano all’operato, ma si lasciano ancora sorprendere da ciò che il futuro loro serba.”

Penso che ci sia poco da aggiungere per descrivere la nostra traiettoria. 

Finiamo con una domanda personale: sappiamo che sei papà e ne fai piacevole menzione sul tuo profilo Linkedin. In qualità di genitore, non più di professionista, cosa consiglieresti a chi oggi, giovanissimo, si affaccia al mondo del lavoro? Cosa hai imparato che puoi trasferire alle nuove generazioni?

In primis devo dire che il genitore non termina dove inizia il professionista e viceversa. Spesso sento dire che bisogna lasciare fuori dal lavoro le emozioni della vita personale e, al contrario, non bisogna portare il lavoro a casa.

Non sono d’accordo con questa visione. Personalmente ho una visione più globale, dove vita personale e professionale devono coesistere ed entrambe formano la persona in quanto tale. 

Volendo dare tre consigli darei questi:

  1. Non smettere mai di formarsi. Spesso da giovani si pensa che dopo il diploma, o la laurea, si possano “appendere i libri al chiodo”. Oggi, per fortuna, non può essere così. C’è una necessità oggettiva di continuare a formarsi (ed informarsi) mantenendo un elevato tasso di curiosità. 
  2. Bisogna essere se stessi e bisogna trovare le proprie unicità. So che sembra banale, quasi da “guru motivazionale” ma personalmente ho condotto i primi anni della mia carriera cercando di “somigliare” agli altri. La svolta c’è stata quando ho capito che potevo dedicare del tempo a costruire competenze ed esperienze utili a rendere il mio profilo “unico” rispetto agli altri, il tutto allineato con la mia natura e le mie passioni. 
  3. Bisogna imparare a perdonarsi. Anche questa cosa l’ho imparata, purtroppo, non subito. Sia in ambito universitario, sia in ambito lavorativo, mettevo il risultato davanti ad ogni cosa. Con il tempo ho imparato che i risultati dipendono anche da fattori che non possiamo controllare e che la sera, davanti allo specchio prima di andare a dormire, quello che conta è guardarsi sapendo di aver dato il proprio massimo. 
Marco Menoncello